2026年自考《組織行為學》模擬試題及答案（3）

這里是2026年自考《組織行為學》模擬試題的論述題部分。

影響組織結構選擇的因素

確立組織結構維度、選擇類型時，要考慮這些因素。環境方面，穩定環境下組織結構常是機械的，不穩定環境下則常為有機的。技術上，隨環境和技術從簡單到復雜、從穩定到多變，組織結構從職能結構經分部結構、矩陣結構過渡到網絡結構。戰略改變，組織結構也應隨之改變。組織規模大小與不同組織結構特征相關。組織生命周期分創業、集合、正規化、精細四個階段，各階段組織結構特征不同。

行為科學時期組織理論的基本特點

行為科學用多學科理論方法研究工作環境中個人和群體行為。這一時期組織理論特點有：組織是心理、社會系統，是平衡系統，是提供合理決策的機構，有非正式一面，是影響力系統、溝通系統、人格整合系統、人 - 機配合系統。它對組織問題研究和管理是場革命，更多研究組織動態，強調收集實證資料和非正式組織。

組織結構及其主要維度

組織結構是組織成員為完成任務、實現目標，在職責、職權等方面的分工協作體系。其主要維度包括專門化（工作分工粗細程度）、組織層次（從基層到高層的等級數目）、管理幅度（向主管直接匯報的下屬人數）、集權水平（決策權集中的職權等級）、正規化（組織使用書面文件數量）、標準化（用同一方式完成相似工作的程度）、復雜性（組織各部分數量）、職業化（員工接受正規教育和培訓水平）、人事比例（組織負責人員分布比例）。

組織學習及其過程

組織學習是幫助組織開發、使用知識以提高有效性的變革過程。其過程包括發現（識別目標與實際狀況差距）、發明（設計解決辦法縮小差距）、生產（執行解決方案）、概括（得出方案是否有效并運用到其他條件）四個相互聯系階段。

促進溝通的一般途徑

促進溝通途徑有開放溝通（雙方坦誠，信息明晰，意圖明顯）、建議性反饋（共享思想感受，反饋應具建設性）、適當自我暴露（個體把自身信息告知他人）、主動傾聽（對增加建設性反饋和開放溝通必不可少，是綜合尋求意義和理解的過程）。

組織文化與組織績效的關系

大家關心組織文化與績效是否直接相關。彼得斯和沃德曼認為強文化是績效優異企業特征，強文化指成員有較一致價值觀。強文化能促進戰略文化匹配，利于戰略執行，可使員工認同組織目標，激勵員工獻身組織發展。但研究表明，強文化不一定總比弱文化好，關鍵在于文化類型和內涵。能讓企業適應市場變化并領先的文化，才會長期與組織績效相關。此外，企業衰落可能源于病態文化，其特征有經理自命不凡、無視抗議、偏重經營穩定。