06093人力資源開發與管理

高綱1313

江蘇省高等教育自學考試大綱

06093人力資源開發與管理

南京大學編

江蘇省高等教育自學考試委員會辦公室

Ⅰ、課程性質及其設置目的與要求

一、課程性質和特點

《人力資源開發與管理》課程是我省高等教育自學考試人力資源管理專業(本科段)的一門重要的專業課程，其任務是培養應考者系統地學習人力資源領域的基本知識，了解人力資源的現狀和發展趨勢，掌握人力資源開發與管理的基本理論和方法，深刻認識人力資源管理在現代企業管理和社會管理中的地位和作用，為我國的社會管理與企業管理發展與培養專門人才。

二、本課程的基本要求

本課程使用教材共分為十二章，分別是人力資源管理及其價值、人力資源開發及其戰略、人力資源開發與管理的理論基礎、人力資源戰略規劃、工作分析、人力資源的招錄管理、人力資源的薪酬與福利、職業生涯規劃管理、員工培訓、人力資源的激勵機制、績效考核、組織發展與變革。通過對本書的學習，要求應考者對人力資源管理有一個全面和正確的了解。具體應達到以下要求：

1.了解人力資源開發與管理的基本概念、基礎理論、相關知識。

2.理解并掌握人力資源管理的程序、流程與方法。

3.初步應用人力資源管理的方法與技術。

三、本課程與相關課程的聯系

人力資源開發與管理屬于綜合性應用學科，它的前修課程包括管理學、經濟學、社會學、行政學、心理學、社會保障、勞動關系等，這些課程可以幫助我們更好地掌握人力資源管理的原理、方法和技術。

Ⅱ、課程內容與考核目標

第一章 人力資源管理及其價值

一、課程內容

本章主要介紹人力資源的概念、特點、地位和作用，人力資源管理的含義和特征，戰略性人力資源管理的相關概念，人事管理、人力資源管理和戰略性人力資源的聯系與區別，并且在此基礎上闡釋了戰略性人力資源管理的系統性特征。

二、學習要求

了解人力資源的概念、特點、地位和作用，人力資源管理的含義和特征，戰略性人力資源管理的相關概念。掌握人事管理、人力資源管理和戰略性人力資源的聯系與區別，并且在此基礎上闡釋了戰略性人力資源管理的系統性特征。

三、考核知識點和考核要求

1.領會：關于人力資源的概念。戰略人力資源管理的產生。戰略性人力資源管理的系統性特征。

2.掌握：人力資源的特點。人力資源管理的地位和作用。

3.熟練掌握：人力資源管理的主要內容。人力資源管理的特征。

第二章 人力資源開發及其戰略

一、課程內容

本章主要介紹人力資源開發的概念、類型及特點，是指開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、改造與發展的活動;人力資源開發的方法包括自我開發、職業開發、管理開發與組織開發等不同類型。又介紹了人力資源開發戰略提出的背景，人力資源開發戰略的概念界定、作用，即組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，實現組織可持續發展的過程;繼而又簡要介紹了人力資源開發戰略的內容與具體實施。

二、學習要求

了解人力資源開發的概念、類型及特點。人力資源開發的方法包括自我開發、職業開發、管理開發與組織開發等不同類型。人力資源開發戰略的內容與具體實施。

三、考核知識點和考核要求

1.領會：人力資源開發的概念、類型及特點。

2.掌握：人力資源開發的方法包括自我開發、職業開發、管理開發與組織開發等不同類型。人力資源開發戰略的內容與具體實施。

3.熟練掌握：人力資源的特點。人力資源開發戰略的作用。

第三章 人力資源開發與管理的理論基礎

一、課程內容

近代西方較早進行了產業革命。伴隨社會經濟、政治和文化的發展，人員管理實踐充分展開，形成了比較系統的人力資源管理理論。人力資源理論的發展包括兩個方面：一是人力資源理論的形成過程;二是行為科學發展對人力資源理論形成的影響。現代人力資源開發與管理理論詳細分析了三大理論，一是人力資本理論，具體闡述了人力資本理論的產生、發展、基本內容、對人力資源理論形成的作用、投資途徑;二是潛能開發理論;三是人性假設理論，講解了X-Y理論和四種人性假設理論。

二、學習要求

了解人力資源理論的發展的兩個方面：一是人力資源理論的形成過程;二是行為科學發展對人力資源理論形成的影響。現代人力資源開發與管理理論詳細分析了三大理論，一是人力資本理論，具體闡述了人力資本理論的產生、發展、基本內容、對人力資源理論形成的作用、投資途徑;二是潛能開發理論;三是人性假設理論，講解了X-Y理論和四種人性假設理論。

三、考核知識點和考核要求

1.領會：現代人力資源管理理論的起源、發展。

2.掌握：人力資本理論體系。潛能。

3.熟練掌握：人力資本理論的基本內容。人力資本理論對人力資源理論形成的作用。

第四章 人力資源戰略規劃

一、課程內容

人力資源規劃是人力資源管理的重要內容之一。組織發展戰略及目標與人力資源規劃緊密相連。一個成功的組織在任何時候，任何崗位上都能及時得到所需人才，這就需要進行科學的預測與規劃，因而人力資源規劃是組織通向未來的橋梁，也是人力資源各項職能的聯系紐帶。

二、學習要求

了解人力資源規劃是人力資源管理的重要內容之一。組織發展戰略及目標與人力資源規劃緊密相連。

三、考核知識點和考核要求

1.領會：人力資源需求預測。人力資源規劃的執行。

2.掌握：人力資源規劃的原則。人力資源供過于求的調整。

3.熟練掌握：人力資源規劃的概念和作用。人力資源規劃的影響因素。

第五章 工作分析

一、課程內容

工作分析就是承擔著這樣的責任和義務，它是對一項具體工作的本質內容和有關因素進行系統、全面的研究和描述的過程。工作分析具有靜態和動態結構，具體方法有觀察、訪談、問卷調查、工作日志法等。工作分析的結果為工作說明書，包括工作描述和工作規范。

二、學習要求

了解工作分析的責任和義務。掌握工作分析的方法、結果。

三、考核知識點和考核要求

1.領會：工作分析的概念。工作要素。訪談法。工作日志法。工作描寫。

2.掌握：編寫工作說明書的原則。

3.熟練掌握：工作分析的意義和作用。工作分析的原則。

第六章 人力資源的招錄管理

一、課程內容

員工的招聘和錄用是企業人力資源管理中一項十分重要的工作，與企業人力資源管理中的其他工作有著十分緊密的聯系。招聘就是企業吸引應聘者并從中選拔、錄用企業需要的人員的活動過程。員工的錄用就是將應聘者初選后進行測評、制定錄用決策和對錄用結果作出評價。

二、學習要求

了解員工招聘、選拔的意義。掌握招聘的意義。內部、外部招聘的優缺點。

三、考核知識點和考核要求

1.領會：有效的人員選拔的意義。人員錄用的原則。背景調查應遵循的原則。

2.掌握：招聘的原則。招聘的程序。外部招聘的優點和局限性。招聘評估的作用。

3.熟練掌握：招聘的意義。招聘的影響因素。內部招聘的優勢。

第七章 人力資源的薪酬與福利

一、課程內容

薪酬，本質上是企業對員工為企業所作出的貢獻(包括員工付出的腦力、體力、時間、技術、創新以及實現的績效)，所給付的相應的報酬或答謝。薪酬是連接企業與員工的主要紐帶之一，也是企業和員工共同關注的問題。員工福利是指在一段時間內具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬。員工福利通常適用于所有全日制員工，某些福利甚至適用于組織內的臨時工等。員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業補充保險和職工福利三部分組成。

二、學習要求

了解計時薪酬。計件薪酬。維持生存薪酬理論。效率薪酬。彈性福利。企業福利。社會保險。掌握薪酬的影響因素。薪酬管理之于人力資源管理的意義。員工福利的意義和主要特點。

三、考核知識點和考核要求

1.領會：計時薪酬。計件薪酬。維持生存薪酬理論。效率薪酬。彈性福利。企業福利。社會保險。

2.掌握：薪酬制度的設計步驟。員工福利的主要特點。

3.熟練掌握：薪酬的影響因素。薪酬管理之于人力資源管理的意義。員工福利的意義。

第八章 職業生涯規劃管理

一、課程內容

一個人的職業生涯是生命、生活的重要組成部分，選擇了一份職業，就是選擇了一種社會角色，進而選擇了一種生活方式。科學的職業生涯規劃，可以實現員工發展與組織發展的統一，因而對員工個人和組織都具有重要的意義。不管是個人的職業生涯規劃還是組織的職業生涯規劃，都要遵循一定的原則。掌握職業生涯規劃的方法，可以幫助制定科學的職業生涯規劃。

二、學習要求

了解職業生涯的概念。SWOT法。職業決策。職業選擇。特性與因素理論。掌握職業生涯規劃的特征。制訂職業生涯規劃的原則。設計職業生涯規劃的步驟。

三、考核知識點和考核要求

1.領會：SWOT法。職業決策。職業選擇。特性與因素理論。

2.掌握：職業選擇決策的原則。職業生涯規劃的意義。

3.熟練掌握：職業生涯規劃的特征。制訂職業生涯規劃的原則。設計職業生涯規劃的步驟。

第九章 員工培訓

一、課程內容

員工培訓是現代人力資源管理的重要組成部分。培訓使員工的知識、技能與態度明顯改善與提高，由此提高企業效益，獲得競爭優勢。現代培訓的內容可分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓。培訓的方法包括在職培訓和脫產培訓。培訓可以分為三個階段：培訓的準備階段;培訓的實施階段;培訓的評估階段。

二、學習要求

了解員工培訓的概念和原則。掌握員工培訓的內容、意義。員工培訓與正規教育的區別。

三、考核知識點和考核要求

1.領會：培訓的評估階段。案例分析法。

2.掌握：員工培訓的特點。員工培訓的內容。

3.熟練掌握：員工培訓與正規教育的區別。員工培訓的意義。

第十章 人力資源的激勵機制

一、課程內容

“激勵”一般指個體在追求某些既定的目標時的意愿程度，含有激發動機、形成動力、引發行為之意。動機只能促使自身去行動;激勵卻可以進一步地去促使他人去行動，而這正是人力資源管理者的職責需求所在。西方經典的激勵理論有內容型、過程型、狀態型和綜合激勵理論四種，其中每種又各有其代表人物、理念與方法。實際情境中，具體而綜合地運用這些原理和方法，才是做好人力資源管理激勵工作的要領。

二、學習要求

了解人力資源管理中激勵的原理，西方激勵理論簡介及運用，掌握人力資源管理激勵的原則和方式。

三、考核知識點和考核要求

1.領會：X理論。Y理論。成就需要。

2.掌握：沙因自我實現人假設的主要觀點。強化理論。

3.熟練掌握：雙因素理論在管理領域的啟示。激勵的物質手段和非物質手段。

第十一章 績效考核

一、課程內容

績效是指人員在工作中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績和工作行為。績效具有三大特點：多因性、多維性和動態性。績效管理是一個完整的系統，在這個系統中，組織、管理者和員工全部參與進來，通過溝通的方式，將組織的戰略、管理的職責，管理的方式和手段以及員工的績效目標等基本內容確定下來，在持續溝通的前提下，管理者幫助員工清除工作過程中的障礙，并提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。本章主要講授了績效考核的概念、特點、原則，考核的程序和方法，以及績效考核中的誤區。

二、學習要求

了解績效、績效考核的含義，績效考核的目的、功能、原則。掌握績效考核的流程，績效考核的內容、指標，績效考核的方法，目標管理的過程，績效考核應注意的問題。

三、考核知識點和考核要求

1.領會：績效的含義。績效考核的含義。績效考核的原則。

2.掌握：績效考核的方法。績效考核的作用。

3.熟練掌握：績效考核的功能。績效考核中的誤區。

第十二章 組織發展與變革

一、課程內容

本章在之前章節的基礎上，主要從組織變革與發展的角度提升了人力資源開發與管理的層次。組織發展被定義為通過有計劃地干預策略來增強組織有效性和提升組織成員滿意度的過程。組織發展理論分為變革過程理論和執行理論。變革過程理論試圖揭示個體、團隊和組織變革的動力機制;執行理論關注的是用以引起變革的特定的干預策略，介紹了四個基本的理論和概念，即人際過程干預、技術結構干預、社會技術系統設計干預和組織轉型干預。

二、學習要求

了解組織發展理論與概念，變革過程理論及執行理論。掌握人際過程干預策略，技術結構干預策略，社會技術系統干預策略，組織轉型策略。

三、考核知識點和考核要求

1.領會：組織發展的概念。

2.掌握：變革過程理論。

3.熟練掌握：人際過程干預策略。

Ⅲ、有關說明和實施要求

一、關于“課程內容與考核目標”中有關提法的說明

在大綱的考核要求中，提出了“領會”、“掌握”、“熟練掌握”等三個能力層次的要求，它們的含義是：

1.領會：要求應考者能夠記憶規定的有關知識點的主要內容，并能夠領會和理解規定的有關知識點的內涵與外延，熟悉其內容要點和它們之間的區別與聯系，并能根據考核的不同要求，作出正確的解釋、說明和闡述。

2.掌握：要求應考者掌握有關的知識點，正確理解和記憶相關內容的原理、方法步驟等。

3.重點掌握：要求應考者必須掌握的課程中的核心內容和重要知識點。

二、自學教材

本課程使用教材為：《人力資源開發與管理》，嚴新明主編，江蘇科學技術出版社，2012年。

三、自學方法的指導

本課程作為一門的專業課程，綜合性強、內容多、難度大，應考者在自學過程中應該注意以下幾點：

1.學習前，應仔細閱讀課程大綱的第一部分，了解課程的性質、地位和任務，熟悉課程的基本要求以及本課程與有關課程的聯系，使以后的學習緊緊圍繞課程的基本要求。

2.在閱讀某一章教材內容前，應先認真閱讀大綱中該章的考核知識點、自學要求和考核要求，注意對各知識點的能力層次要求，以便在閱讀教材時做到心中有數。

3.閱讀教材時，應根據大綱要求，要逐段細讀，逐句推敲，集中精力，吃透每個知識點。對基本概念必須深刻理解，基本原理必須牢固掌握，在閱讀中遇到個別細節問題不清楚，在不影響繼續學習的前提下，可暫時擱置。

4.學完教材的每一章節內容后，應認真完成教材中的習題和思考題，這一過程可有效地幫助自學者理解、消化和鞏固所學的知識，增加分析問題、解決問題的能力。

四、對社會助學的要求

1.應熟知考試大綱對課程所提出的總的要求和各章的知識點。

2.應掌握各知識點要求達到的層次，并深刻理解各知識點的考核要求。

3.對應考者進行輔導時，應以指定的教材為基礎，以考試大綱為依據，不要隨意增刪內容，以免與考試大綱脫節。

4.輔導時應對應考者進行學習方法的指導，提倡應考者“認真閱讀教材，刻苦鉆研教材，主動提出問題，依靠自己學懂”的學習方法。

5.輔導時要注意基礎、突出重點，要幫助應考者對課程內容建立一個整體的概念，對應考者提出的問題，應以啟發引導為主。

6.注意對應考者能力的培養，特別是自學能力的培養，要引導應考者逐步學會獨立學習，在自學過程中善于提出問題、分析問題、作出判斷和解決問題。

7.要使應考者了解試題難易與能力層次高低兩者不完全是一回事，在各個能力層次中都存在著不同難度的試題。

五、關于命題和考試的若干規定

1.本大綱各章所提到的考核要求中，各條細目都是考試的內容，試題覆蓋到章，適當突出重點章節，加大重點內容的覆蓋密度。

2.試卷對不同能力層次要求的試題所占的比例大致是：“領會”20%，“掌握”40%，“熟練掌握”為40%。

3.試題難易程度要合理，可分為四檔：易、較易、較難、難，這四檔在各份試卷中所占的比例約為2：3：3：2。

4.本課程考試試卷可能采用的題型有：單項選擇題、填空題、名詞解釋、簡答題、論述題等類型(見附錄題型示例)。

5.考試方式為閉卷筆試，考試時間為150分鐘。評分采用百分制，60分為及格。

附錄 題型舉例

一、單項選擇題(下列四個備選答案中只有一個是正確的，請選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內。)

1.獎金，也稱為( )

A.基本薪酬 B.績效工資 C.可變薪酬 D.總體薪酬

參考答案： C

2.一個國家為提高其人力資源數量與功效而進行的開發活動稱為( )

A.群體開發 B.組織開發 C.區域開發 D.社會開發

參考答案： D

二、填空題

1.人力資源管理的發展先后經歷了人事管理、 以及戰略性人力資源管理三個階段。

參考答案：人力資源管理

2.就目前組織內部的活動來看，職業開發主要包括工作設計、工作專業化、工作輪換化、工作擴大化和 等。

參考答案：工作豐富化

三、名詞解釋

1.工作規范

參考答案：

工作規范也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔這些工作活動的人的要求，包括相關的知識、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項工作，任職者必須具備什么樣的特點和經驗”

2.職業分類

參考答案：

職業分類，就是指運用一定的科學方法，通過對全社會就業人員所從事的各類職業進行分析和研究，按不同職業的性質和活動方式、技術要求及管理范圍進行系統劃分和歸類，以達到勞動力素質與職業要求相適應的活動過程。

四、簡答題

簡述招聘的原則。

參考答案：

1.任人唯賢原則。

2.公開、公平、公正原則。

3.符合國家法律政策和社會整體利益原則。

4.雙向選擇原則。

5.競爭、擇優、全面原則。

6.確保用人的質量和結構原則。

五、論述題

試述績效考核中存在的主要偏差。

參考答案：

1.暈輪效應。暈輪效應，也叫“哈羅效應”。在績效考核中，暈輪效應的表現就是評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其他方面的評價也較高或較低。

2.評價標準的執行彈性較大。由于評價者對員工的要求不同，所以在評價下屬的工作績效時往往會出現較大的彈性。

3.居中傾向。居中傾向是在績效評價中經常出現的現象，分析其原因，大都是評價者為了減少麻煩而造成的。

4.偏見效應。偏見是考評者對被考評員工所持有的一種不符合實際的刻板印象。這種偏見是由于被評價者個人的一些差異而造成的，如年齡、外貌、種族、地位等等，這些方面的差異往往會導致與實際水平十分大的偏差。

5.個人好惡。人們常常有一些自己難以察覺的弱點，比如憑個人好惡判斷是非。絕大多數人在評價別人時，都會受到個人好惡這一弱點的影響，并不是只有個別人才有這樣的問題。

6.近因效應和首因效應。心理學實驗證明人們常常有一種不易為人所察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發生的事情，而較早發生的事則往往被遺忘了，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結果產生了過大的影響。這就是所謂的近因效應。近因效應使得本來是對整個評價期間工作表現的考核實際上僅取決于(或很大程度上取決于)最近一小段時間內的表現，結果是評價結果并不能反映整個評價期間內員工的績效表現。

7.對比效應。人們在評價一個人的工作是好還是壞時，在內心里總是有一個評價標準，這個標準可能是某些人，也可能是某些人的工作表現，這就是心理學上常說的評價標準。這個內在的標準也會因人而異。對比效應的存在會影響到不同評價人評價結果的一致性，也會影響到結果的有效性。

8.暗示效應。暗示是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。在績效考評中，考評者在領導或權威人士的暗示下，容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，結果造成考評誤差。